Liderazgo por generaciones implica nuevos retos para manejo del recurso humano

En las empresas de hoy se unen tradicionalistas, ‘baby boomers’, la generación X y los milenios, por lo que se debe pensar en políticas para la integración y el bienestar de todos.

Carlos Martínez tiene 65 años y trabaja como abogado, no hay un solo día que no llegue angustiado a su casa ante la idea de que de un momento a otro pueda ser despedido, cuenta su hija Martha, que añade que si ella con 36 años siente que las puertas se le van cerrando, ¿qué pensará su papá?

A pesar de que son muchas las organizaciones que buscan a los profesionales más jóvenes para sus vacantes, otras valoran la experiencia y desde ese precepto se han impuesto nuevos retos en el área de recursos humanos y han transformado su manera de gerenciar el talento.

Javier Tabakman, gerente del área de consultoría de Capital Humano para el Cono Sur de Mercer, afirma que las investigaciones han demostrado que esta es la primera vez en la historia del mundo del trabajo que hay cuatro generaciones en la fuerza laboral desempeñándose simultáneamente.


Las generaciones

Según el experto, la primera es la de los tradicionalistas, los mayores de 60 años; le sigue la de los baby boomers, los que nacieron después de la II Guerra Mundial en la gran eclosión económica; la X, que hoy tiene entre 30 y 40 años, y los milenios, los más jóvenes, que entraron al trabajo en el nuevo siglo.

“La propuesta es adaptar los sistemas de liderazgo a cada generación. Todas se diferencian por los hechos que sucedieron que las marcaron: guerra, crisis económica, aparición de Internet, globalización y todos los cambios desde el punto de vista socioeconómico”, dice.

No hay sino que ver a los milenios, por ejemplo, una generación que nació con la tecnología y de esa misma manera ve la vida laboral. “Es la del clic, la que todo lo tiene en la palma de la mano y que tiene una manera de ver el mundo ‘instantánea’.

La X es en cambio mucho más escéptica en que el esfuerzo lleva a un reconocimiento y pide un mayor balance entre la vida laboral y la personal, además está mucho más interesada en los temas individuales que en los sociales”, agrega Tabakman.

Distinto fue el caso de los ‘boomers’, para quienes el cambio fue el esfuerzo que traía consigo reconocimiento y recompensa: es una generación que ha tenido que luchar mucho para reconstruir una vida, según el experto.

Los tradicionalistas, por su parte, tienen mayor compromiso con la organización, a diferencia de los de la generación X y los milenios que heredaron de los anteriores esa actitud.

Ellos le piden a la organización que respete su vida personal y, por eso, se habla cada vez más del balance entre vida y trabajo.

Nuevos desafios

Así es como el desafío en estos tiempos es encontrar con inteligencia las distintas formas que las generaciones tienen de comprometerse con la organización para que todos puedan dar lo mejor de sí.

“Es ayudarles a encontrar un propósito a lo que están haciendo y ver también qué es lo que la organización plantea en términos de valor: preocuparse, por ejemplo, por retener la experiencia y saben que la gente que tiene el conocimiento no se puede perder. Así mismo, hay que dedicar tiempo a las acciones de responsabilidad social empresarial a motivar e incentivar a los empleados. Su bienestar se refleja en la productividad”, recomienda Javier Tabakman.

Más artículos de interés: www.PsicologiaOrganizacional.NET

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *