Acciona: Formar empleados socialmente responsables, prioridad

La prioridad en la política de personas del Grupo Acciona es concienciar al empleado en el eje que marca el rumbo de su negocio: el desarrollo sostenible, afirma Rafael Montes, director general de recursos humanos y organización de la entidad.
Montserrat Mateos / Valencia.
El desarrollo sostenible y la responsabilidad social son los ejes sobre los que Acciona quiere hacer circular su negocio. Según Rafael Montes, director general de recursos humanos y organización del Grupo Acciona, “la actividad está dirigida al bienestar social, porque para nosotros la cuenta de resultados es la consagración de la sostenibilidad”.

Montes fue el ponente en el último Encuentro E&E –celebrado en Valencia con la colaboración de la consultora de recursos humanos Psicosoft–, que contó con la asistencia de diez directivos de recursos humanos. En el mismo explicó cómo se ha reorganizado y ha evolucionado la multinacional en los últimos años para convertir la responsabilidad social y la diversidad en las herramientas del cambio para la gestión de personas.

Gestión del cambio
El nuevo organigrama de la compañía, estrenado en 2004 coincidiendo con la llegada de José Manuel y Juan Ignacio Entrecanales a la cabeza de Acciona, marcó el punto de partida para ordenar las seis líneas de negocio y las más de cien compañías que componen el grupo y adaptar sus condiciones operativas y de mercado. En definitiva, se trataba de trabajar codo con codo persiguiendo un objetivo común: conseguir el liderazgo en promoción, construcción y gestión de servicios e infraestructuras orientado al bienestar social y al desarrollo sostenible.

Para alcanzar este reto, Montes señaló que es fundamental impulsar un cambio en la organización de recursos humanos, pasando de la administración de personal al apoyo en la gestión del cambio. “Hablar de recursos humanos es hablar de carreras vitales más que de empleados.

La empresa tiene que facilitar las herramientas necesarias para garantizar la trayectoria profesional del individuo. Una compañía socialmente responsable puede contribuir a la creación de buenas personas y profesionales que se sientan importantes por trabajar en un proyecto común”, aseguró.

La reordenación del área de recursos humanos iba en esa línea. Excepto en Necso, que tenía políticas más avanzadas, en el resto se pasó de la gestión administrativa enfocada a contratar y retribuir, del modelo salarial basado en convenios colectivos y del desarrollo centrado en la promoción a través del traslado a otro soportado en tres pilares: contar con un equipo directivo integrado y alineado con el cambio; aflorar, incorporar y gestionar talento –para garantizar la sucesión– y convertir a Acciona en un empleador de referencia.

“Hay que pensar en el relevo generacional, cambiar el chip e ir escuela por escuela en busca de los candidatos para convencerles de que eres el mejor. Es obligatorio renovarse a partir de prácticas modernas que impacten en los profesionales del futuro. Esta es una de las novedades que hemos incluido en la gestión de personas, un modelo al que hemos dado la vuelta a la vez que lo creábamos”, afirmó Montes.

El modelo de recursos humanos
La nueva estructura de recursos humanos se desarrolló en el ámbito social de la responsabilidad empresarial conforme a seis ejes: relaciones sindicales, prevención de riesgos, gestión de la diversidad dividido en integración de los discapacitados y de extranjeros–, igualdad y conciliación, y por último, empleo y beneficios.

Para lograr el funcionamiento de este entramado y alinearlo con el negocio en un objetivo común, Montes considera que es clave que exista una conexión directa entre los directores de recursos humanos de cada línea y los de cada división y así hasta la dirección general de recursos humanos y organización del grupo. “El nuevo modelo se centra en el ámbito social. En recursos humanos tenemos que tener la cintura y la generosidad para hacer un tratamiento individualizado. Por ejemplo, en caso de despidos, más allá de lo que marca el convenio se ha considerado la antigüedad y las cargas familiares”, aclaró Montes.

Esta es una de las actuaciones que se han llevado a cabo en el ámbito laboral, donde el director de recursos humanos del Grupo Acciona manifestó su orgullo por haber conseguido firmar el primer convenio como empresa privada en Transmediterránea, compañía que procedía del ámbito público. “Entre los puntos que recoge este acuerdo están un incremento del número de horas de trabajo y se ha ampliado el rango salarial en puestos como el capitán de marina mercante, por su grado de responsabilidad”.

En cuanto a la política de prevención –área que reporta a la dirección de recursos humanos–, la multinacional ha lanzado una campaña de información a su plantilla para acabar con la siniestralidad laboral: “Todos los empleados han recibido la documentación, con acuse de recibo”, señaló Montes, quien enumeró otras iniciativas como la plataforma de formación online y un programa de técnicos y profesionales en prevención con certificación propia.

La gestión de la diversidad también es otro de los compromisos de Acciona, donde Montes destacó tres hitos importantes: el programa Inserta para la integración de personas con discapacidad –en colaboración con Fundosa–, “cuyo objetivo es crear más de 150 puestos nuevos en los próximos cuatro años hasta alcanzar los 800 directos o el tres por ciento de empleados con discapacidad”; el programa Integra, “para contratar a treinta personas cada año en riesgo de exclusión”; y la selección y formación de inmigrantes en su país de origen.

En cuanto a la igualdad Acciona ha logrado en los últimos años una cuota del veinte por ciento de ascensos a oficiales en Trasmediterránea y ha desarrollado cursos de formación para mujeres en empleos tradicionalmente masculinos.

Selección, evaluación y desarrollo, una prioridad para el progreso
Uno de los seis ejes que integra el modelo de gestión de recursos humanos de Acciona se denomina Empleo y beneficios. Entre sus objetivos se encuentra trasladar a los empleados un sistema de reconocimiento basado en la evaluación y el mérito. Este es el camino que se ha marcado la compañía para conseguirlo:

Organización: para ordenar la diversidad de la organización ha creado un mapa de puestos de trabajo con quinientas referencias. Por otra parte, trabaja en la identificación del Top 3.000 (directivos) para conocer la estructura de mando como eje clave para la gestión de personas.

Sistemas de recursos humanos: coordinar el trabajo de nómina –hasta alcanzar las 20.000 mensuales– y ordenación de los beneficios y coberturas aseguradas.

Evaluación: Hacer un inventario del talento corporativo, lo que denomina como Top 300, es según Rafael Montes, director de recursos humanos y organización del Grupo Acciona, una necesidad para construir a una cultura común. La entrevistas personales, el feedback y los planes de desarrollo individualizados han sido las herramientas que Acciona ha utilizado para la identificación y evaluación de este colectivo.

Acceso al empleo: para captar el interés de los titulados y facilitar su acceso a la compañía ha desarrollado: Acciona UPM –ofrece a ingenieros de Caminos y Obras Públicas un máster de dos años homologado por el Ministerio de Educación–; Acciona hace cantera –formación tutelada durante dos años en la compañía–; Acciona MIT –en colaboración con la universidad americana para garantizar la movilidad geográfica–; y un Programa de becarios en el que han participado 300 jóvenes.

Formación: su proyecto más ambicioso es la universidad corporativa, en la que integrará todos sus programas formativos.

2006 en cifras
-Plantilla: 38.856 empleados.

-Facturación: 6.272 millones de euros.

-Formación: 1,77 millones de euros. 15,17 horas empleado/año.

-Presencia internacional: más de treinta países.

-Acciona cotiza en el Ibex 35 con una capitalización superior a 13.000 millones de euros.

-Seis divisiones: infraestructuras, inmobiliaria, energía, agua, servicios logísticos y de transporte y servicios urbanos y medioambientales.

Hitos de una empresa familiar

1970: José María Entrecanales de Azcárate, hijo del presidente José Entrecanales, asume la presidencia de Entrecanales y Távora, junto a su hermano Juan, que ocupa el puesto de vicepresidente. Se inicia la expansión internacional.

-1980/90: diversificación de la actividad al sector inmobiliario, vitivinícola y servicios urbanos. Concesión de infraestructuras de transportes.

-1996: el 7 de noviembre nace Necso Entrecanales y Cubiertas, fruto de la fusión de Cubiertas y MZOV y Entrecanales.

-1997: nace Acciona. José María y Juan Entrecanales de Azcárate ocupan el puesto de presidente y vicepresidente del nuevo grupo.

-2003: entrada en el sector de energías renovables con la compra del 50 por ciento de EHN (en 2004 se adquiere el resto).

-2004: los hermanos Entrecanales hacen el relevo generacional a sus hijos: José Manuel Entrecanales Domecq y Juan Ignacio Entrecanales Franco, como presidente y vicepresidente, respectivamente.

Las frases del ponente
-“El concepto de conciliación está pasado de moda. Las empresas deben ser conscientes de que velan por la salud mental de sus empleados”.

-“Para ser competitivas, las compañías tienen que abordar la selección en origen”.

-“Para reclutar a los recién titulados hay que ir al mercado a seducirlos, antes de pegar codazos”.

-“Queremos formar a personas incidiendo en su trayectoria profesional, entendida como una carrera vital”.

-“La Ley de Igualdad requiere un reglamento minucioso si no queremos que afecte a la productividad”.

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